薪酬绩效考核方案【精品多篇】范文

(作者:liquanchang217时间:2023-07-06 09:07:59)

【前言】薪酬绩效考核方案【精品多篇】为好范文网的会员投稿推荐,但愿对你的学习工作带来帮助。

薪酬绩效考核方案【精品多篇】

绩效工资基数等级: 篇一

(1)部门正副经理:800元

(2)部门主管:700元

(3)普通员工:600元

绩效定义为1级员工,绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工,绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为3级员工,绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工,绩效工资按基数的50%发放。

薪酬绩效考核方案 篇二

1、绩效考核目的预期目标:制订绩效考核标准,以增进考核之客观与公平性,并达最佳之激励效果。

对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

1、了解员工对公司的贡献。

2、为员工的薪酬决策提供依据。

3、提高员工对公司管理制度的满意度。

4、激发员工的积极性、主动性和创造性,提高员工基本素质和工作效能。

5、为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

2、绩效考核对象

公司全体在职员工,但以下情况暂不纳入考核范围:

(1)尚未转正的员工及见习员工。

(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。

3、绩效考核成员构成

(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成,主体考核者(员工的直接上级)负责评分,考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。

(2)总经理保留对评估结果的建议权,并参与绩效考核相关会议,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准,做到与被考核人的及时沟通,公正完成考核工作。

4、绩效考核内容

主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度,品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。

5、绩效考核周期

(1)考核每月开展一次,考核时间为次月的7日之前完成,完成后交由人资部。

(2)收集考核数据:每月1日—31日之间,由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。

(3)考核实施:次月5日之前,绩效考核人根据所收集的数据,完成被考核人的考核。

(4)绩效考核复核:次月7日之前,复评人员将完成考核结果。

(5)提交考核表格:每月8日,绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。

(6)核算薪酬:人资部提供员工考核评分数据给财务部,由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。

(7)整理考核资料:人资部负责考核结果整理归类。

6、绩效具体记录

各部门经理或负责人平时应针对考核项目,查核所属人员之工作表现,并随时记录其优劣事迹,作为考绩评核时之重要依据。

7、考绩等级设限规定

(1)当月有下列情形之一者,考绩不得列为优等

A.有旷工记录者;

B.有记过记录者;

C.事假超过3天或病假超过4天者。

(2)当月有下列情形之一者,考绩不得列为良等

A.有旷工记录者;

B.有记过记录者;

C.事假超过5天或病假超过7天者。

(3)应加减:

A.应加:通报表扬1次加1分,嘉奖1次加3分,记功1次加6分,记大功1次加10分;

B.应扣:警告1次扣1分,通报批评1次扣3分,记过1次扣6分,记大过1次扣10分

C.应扣:迟到早退一次扣1分,旷工一次扣3分,连续旷工3天以上的可除名。

D.应加:全勤加3分,合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。

E.各部门采购物品前要掌握市场采购价,学会询价、核价,低于市场价的要予以适当加分奖励,超出市场价的要酌情予以扣分。

零容忍行为:

1、严重诋毁公司形象。

2、贪污和吃回扣。

3、泄露公司机密。

一旦发现,除名或追究法律责任,其他严重违反公司制度和规定的行为,按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者,实行考核一票否决制,即可直接确定为不合格。

个人考核总体评分=财务类指标得分+内部控制类指标得分+客户(服务对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+奖励类指标得分-处罚类指标得分

个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次,对应分值如下:90分以上为优秀,79分以上为良好,60分及以上为合格,60分以下为不合格。

8、绩效考评等作业

(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』,发给各部门经理实施评分等作业,并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。

(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。

(3)评等之结果,人资除审查外并应予保密与建档管理,以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。

9、工资核算方法

(1)员工绩效考核评分达到60分者,只能拿基本岗位工资全额,无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者:第一次予以书面警告,第二次予严重警告,并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核,待转正后再行考核。

(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的,可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的,可提升一级职位。

10、绩效工资核定程序

(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;

(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;

(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;

(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;

(5)人资部依据汇总数据资料,测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;

(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩,经公司领导审批后予以兑现。

11、绩效考核其他规定

(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部,下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核:工作完成率、工作差错率,成本控制率等,(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)

(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则,如有舞私隐蔽的,如果发现要视情节进行相应处理,可记小过或大过。

(3)对于绩效不佳之人员,主管应了解其真正原因,进而从旁协助辅导,安排相关培训或训练以改善绩效。

绩效考核方案 篇三

1.目的

为了提升生产部的整体绩效,充分调动一线员工的积极性和工作责任心,本着以规范生产、安全运营、优质高效、降低成本的原则下,确保生产各项指标的圆满完成,特制定本规定。

2.范围 适用于生产部班、组长以及一线员工。

3.定义 无

4.权责

4.1 生产副总经理:负责月度考核奖的批准和申诉的最终裁决

4.2 生产部经理:负责组织生产部绩效考核方案的制定和修改,在绩效考核过程中,负责对生产系统的绩效考核进行指导,在考核结果的确认过程中,对绩效考核申诉进行处理。

4.3 车间主管:根据本考核办法的相关规定组织对车间班长进行考核,对员工日常考核中提出的异议进行处理。

4.4 车间班长:根据本考核办法的相关规定对车间员工进行日常考核,在权限范围内对员工实施奖惩。

4.5 生产统计员:负责将考核数据进行收集、整理、汇总,并上报生产部经理审核、分管副总批准后,抄报人力资源部存档。

4.6 人力资源部:负责组织对生产系统绩效管理体系进行完善,并依据绩效考核管理规定对考核结果进行运用。

5.内容

5.1 绩效考核内容

生产员工的绩效考核采取目标导向、现场管理日常工作考核相结合。

项目考核内容

质量品质投诉

成本收得率、电耗、舟耗

产量交期、生产计划完成情况

安全安全事故

日常考核平时表现

5.2 考核奖

考核奖的设置分为:质量奖、成本奖、安全奖、产量奖,具体对应的考核奖金如下表:

奖 项班 长组 长一线员工

总计350250200

质量奖160120xx0

成本奖14010080

产量奖503020

安全奖///

日常考核奖///

5.2.1质量奖的界定

当月在生产过程中未出现以下情况,可以获得全部质量奖,出现以下情况,将根据情况类别扣除质量奖。具体如下:

(1) 配料错误,直接责任人扣除100%质量奖,直接负责人扣除10%质量奖。

(2) 未按工艺要求进行操作,出现工艺执行错误,直接责任人扣除100%质量奖,直接负责人扣除10%质量奖。。

(3) 由于工作疏忽,导致物料混淆,直接责任人扣除100%质量奖,直接负责人扣除10%质量奖。。

(4) 产品在过筛过程中出现不合格,直接责任人扣除50%质量奖,直接负责人扣除5%质量奖。。

(5) 包装出现质量问题,直接责任人扣除100%质量奖,直接负责人扣除10%质量奖。

(6) 生产过程中出现过程品质异常单,扣除相关岗位的每次异常5%的质量奖,产品出现异常,则生产部门全体人员每次异常扣除10%的质量奖。

当月在生产过程中出现上述情况,将视具体情况根据生产部管理制度对相关责任人进行处罚,对直接负责人处以0.5倍金额进行处罚,并报人力资源部备案。在生产过程中,根据制程异常单责任分析情况对具体责任人予以处罚扣除质量奖。

5.2.2 安全奖的界定

(1)各操作岗位员工,未出现工伤情况,可以获得全部安全奖;安全奖另外设定:班长80元;组长60元;员工40元

(2)各操作岗位员工,由于工作疏忽大意,导致本人或他人出现工伤情况,医疗费用金额在500元以上,取消当月安全奖;金额在500元以下的,扣除该员工50%的安全奖。

(3)由于员工未按操作规程或工作规定引起的安全事故,无论大小,一律取消当月安全奖发放,并视情节严重程度,根据安全管理相关规定予以处罚。

(4)、生产过程中本部门及相关部门(技术、设备、品质)发现任何违反作业规程,威胁生产安全的作业时,每次扣除相关人员5%的安全奖;每个班次每月出现3次以上的违规作业行为时,则扣除相关班组长10%的安全奖,每增加一次则增加10%的额度进行扣除。

5.2.3成本奖的界定

(1)人工成本:20xx年生产人员(包括部门管理及行政人员)不超过110人,部分岗位合理安排加班;阶段目标:平均128小时/吨,

由于人工及工资的不确定性,目前,人工成本只作为监控项目,暂不作为考核内容

(2)钴酸锂:

电耗:4000元/吨(6100度/吨)

电耗成本达成情况>4500元/吨4400元/吨<电耗成本≤4500元/吨420xx/吨<电耗成本≤4400元/吨4000元/吨<电耗成本≤420xx/吨3800元/吨<电耗成本≤4000元/吨

成本奖030%60%80100%

当电耗成本小于3800元/吨时,每下降20xx/吨,人工成本奖增加10%

钵耗:50只/吨(34元/只)

钵耗成本达成情况>20xx元//吨1900元/吨<钵耗成本≤20xx元/吨1800元/吨<钵耗成本≤1900元/吨1700元/吨<钵耗成本≤1800元/吨1600元/吨<钵耗成本≤1700元/吨

成本奖030%60%80%100%

当钵耗成本小于1600元/吨时,每下降100元/吨,人工成本奖增加10%

收得率:

一次收得率97.5%<收得率≤98%98%<收得率≤98.5%98.5%<收得率≤99%99%<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%

成本奖030%60%80%100%

(3)S600:

电耗:3500元/吨(5500度/吨)

电耗成本达成情况>3800元/吨3700元/吨<电耗成本≤3800元/吨3600元/吨<电耗成本≤3700元/吨3500元/吨<电耗成本≤3600元/吨3300元/吨<电耗成本≤3500元/吨

成本奖030%60%80%100%

当电耗成本小于3300元/吨时,每下降20xx/吨,人工成本奖增加10%

钵耗:30只/吨(34元/只)

钵耗成本达成情况>1300元//吨1250元/吨<钵耗成本≤1350元/吨1100元/吨<钵耗成本≤1250元/吨1000元/吨<钵耗成本≤1100元/吨900元/吨<钵耗成本≤1000元/吨

成本奖030%60%80%100%

当钵耗成本小于900元/吨时,每下降100元/吨,人工成本奖增加10%

收得率:

一次收得率99%<收得率≤99.2%99.2%<收得率≤99.4%99.4%<收得率≤99.6%99.6%<收得率≤99.8%99.8%<收得率≤100%

成本奖030%60%80%100%

(4)S700系列:

电耗:第一阶段5500元/吨(8500度/吨),第二阶段5000元/吨

电耗成本达成情况>5900元/吨5800元/吨<电耗成本≤5900元/吨5700元/吨<电耗成本≤5800元/吨5500元/吨<电耗成本≤5700元/吨5000元/吨≤电耗成本≤5500元/吨

成本奖030%60%80%100%

当电耗成本小于5000元/吨时,每下降20xx/吨,人工成本奖增加10%

钵耗:50只/吨(34元/只)

钵耗成本达成情况>20xx元//吨1900元/吨<钵耗成本≤20xx元/吨1800元/吨<钵耗成本≤1900元/吨1700元/吨<钵耗成本≤1800元/吨1600元/吨<钵耗成本≤1700元/吨

成本奖030%60%80%100%

当钵耗成本小于1600元/吨时,每下降100元/吨,人工成本奖增加10%

收得率:

一次收得率97.5<收得率≤98%98<收得率≤98.5%98.5<收得率≤99%99<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%

成本奖030%60%80%100%

以上成本奖的考核数据基于目前生产线的产品的生产工艺,当生产工艺优化后会进行适当调整和修改。

各类产品成本奖的分配比例:钴酸锂:S600:S700=2:3:5;

同产品各指标成本奖的分配比例:电耗:舟耗:收得率=4:1:5;

5.2.4 产量奖的界定

以生产计划完成率为系数,乘以产量奖标准即为当月产量奖。

5.2.5 日常考核奖的界定

《日常考核表》的考评分数将作为考核奖金发放的依据,考核人根据日常考核细则负责对被考核人的日常考核结果进行记录,以月底进行统计,得分比例乘以考核奖。具体考核关系如下:

考核人被考核人

主管班长、组长

班长组长

组长员工

5.3 考核系数

岗位仪表工热反应配料处理除铁(包装)基体氧化

系数0.81.01.11.21.31.5

根据岗位技能、工作时间、工作量、工作环境不同,制定了不同的考核标准。各岗位最后考核结果为当月总考核奖乘以本岗位考核系数。

5.4月度考核数据收集

月度考核数据的收集,员工日常考核由班、组长进行收集并提供数据,5S、安全、产量、质量考核由主管提供数据和相关资料,班组长考核由主管提供考核数据和相关资料,每月10日前将相关数据提供给生产统计员,数据整理后交生产部经理审核,生产副总批准,人资部备案,以作为绩效薪资发放的依据。

5.5 月度绩效考核结果运用

员工的月度考核奖金发放与月度考核结果相挂钩,当月考核结果产生的绩效奖在发放当月工资时合并发放。

5.6绩效考核申诉

在月度考核过程中,员工如认为受到不公平对待或对考核结果不满意,有权在考核期间或考核结果公布5个工作日内向生产部主管申诉,逾期将视为默认考核结果,不予受理。对生产主管处理申诉的结果不满意时,可以向生产部经理申诉,仍不满意时,可向生产副总经理申诉,生产副总经理将进行最终裁决。

6.附则

本方案由生产部和人力资源部共同制定,由生产部负责解释,自20xx年4月1日起开始试行。

绩效考核的目的 篇四

1、不断提高公司的管理水平、产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供公司保持可持续发展的动力;

2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;

3、不断提高公司员的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性; 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;

5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则:

1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%。

6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、

不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部:定量考核70%,定性考核30%。 生产岗位:生产时期,定量70%,定性30%

非生产时期,定量30%,定性70%

其他岗位:定量60%,定性40%。 定量考核:

A.中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

B.其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作。

定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作。 组长:吕文波 副组长:徐世兴 成员:邵尚锋 工作职责:

1、组长负责主持每月、每周考核总结会,对上月考核工作总结,布臵下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开。

2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准

根据公司生产经营情况,公司各部门、各岗位每周工作重点不同,所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同,不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。

1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)

(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定;各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理,结合工作重点,不得避重就轻,否则扣相关人员10分。

(2)评分小计=上一级评分×70%+自评分30%

(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作),则视为工作不作为,由考核会扣下周定量考核积分30分。

(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上),或存在重大安全隐患,本部门本周定量考核积分为零。 (5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等,由综合部备案。

(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分;执行不全面,效果不明显扣10分。

(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为,视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

(8)出现办公设备事故扣10-40分。

(9)上级考核下级时要尊重客观事实,不能受人际关系和感情的影响,不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准: a 工作过程的正确性 b 工作结果的有效性 c 工作方法选择的正确性 d 工作的改进和改善 e 解决问题的能力 f 责任意识、个人品格 2.定性考核:公司全体员工执行同一标准(标准附后) 3.各部门、各岗位考核标准

某有限公司 中层干部绩效考核标准

部门: 综合部 负责人: 时间:200 年 月 日

某有限公司 员工绩效考核标准

部门: 综合部 岗位: 内 勤 姓名 何康新 时间:200 年 月 日

绩效考核标准

部门: 综合部 岗位: 文秘 姓名 韩如飞 时间:200 年 月 日

某有限公司 员工绩效考核标准

部门: 综合部 岗位: 行政管理 姓名 邵尚锋 时间:200 年 月 日

某有限公司 员工绩效考核标准

部门: 综合部 岗位: 守卫 姓名 时间:200 年 月 日

某有限公司 员工绩效考核标准

部门: 综合部 岗位: 保管 姓名 孙彩 时间:200 年 月 日

1、部门负责人考核标准:

a.公司规定的各种会议组织情况:未召开扣10分。

b.公司规章制度执行情况:未按制度执行扣20分(如:员工迟到不处罚),执行力度不恰当扣10分。

c.对本部门员工绩效考核工作不细致、不精确扣10分;未按公司规定进行考核扣30分。 d.未按规定的时间和要求完成工作,扣5-15分。

e.伙房、仓库、宿舍、门卫、车辆等下属岗位出现严重的工作失误或违纪行为,视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

f.因生产计划或统计工作问题影响公司生产经营,扣30-50分。

g.因主观原因未在规定的时间内完成公司各种证件的年审,扣20分。 h.ISO9000体系管理工作不到位,扣5-20分。 i.人事管理工作出现失误或漏洞,扣10分。 2.文秘岗位考核标准 (1)劳动用工管理

a.根据总经理批准的计划进行招聘。

b.负责对新招聘员工的用工手续的办理,各种证件的审核存档。 c.根据公司规定负责与员工签订劳动合同、办理相关保险。 d.负责公司劳动用工年检。

未按以上规定办理或出现工作失误扣10分。

你也可以在好范文网搜索更多本站小编为你整理的其他薪酬绩效考核方案【精品多篇】范文。

word该篇薪酬绩效考核方案【精品多篇】范文,全文共有4109个字。好范文网为全国范文类知名网站,下载全文稍作修改便可使用,即刻完成写稿任务。下载全文:
《薪酬绩效考核方案【精品多篇】.doc》
薪酬绩效考核方案【精品多篇】下载
下载本文的Word文档
推荐度:
点击下载文档